portré   fejléc
 
Főmenü  
Aktuális menüpont
Szervezetállítás   Speciális állítások   Videók - előadások      
Bemutatkozás  


Szervezetállítás
Részlet a pécsi Rádió Aktív, Segítség c. adásából
(klikk az ikonra)




A családállításhoz hasonlóan a szervezetállítás is rendszerekkel dolgozik. Azokkal a struktúrákkal, amelyekhez az ember a mindennapjaiban, a munkája során tartozik.
A szervezetállítás képes felfedni azokat a rejtett folyamatokat, dinamikákat, kapcsolódásokat, melyek egy vállalkozás, cég mindennapi életében működési zavarokat okozhatnak, esetleg átmeneti vagy tartós sikertelenségek okai. Hatékony a módszer egy adott teamben előforduló feszültségek, együttműködési zavarok okainak feltárására, új tagok/tulajdonosok/vezetők bevonása előtt a megfelelő személy kiválasztására a jelentkezők közül, illetve vezetők számára tervek, célok elérése érdekében. Képes a szervezetállítás megmutatni mind a vezetői, mind a munkavállalói oldal szempontjából az optimális működést akadályozó, vagy nehezítő tényezőket. Érdemes még a szervezetállítás módszerét alkalmazni átszervezések, fúziók, a cég életét meghatározó döntések előkészítési szakaszában,
Mindemellett a módszer alkalmas új technológiák, projektek, új termékek bevezetése előtt a piac várható reakciójának feltérképezésére is. 
A szervezetállítás  technikailag ugyan úgy történik mint a családállítás. Képviselőkkel, csoportos formában. Azonban a cégtitok és belső információk megőrzése érdekében a szervezetállítás esetén mindig fedett állítással dolgozunk, így a képviselők sem a feltett kérdést, sem a témát, sem azok szereplőit nem ismerik. Szervezetállítás esetén mindenképpen szükséges az előzetes konzultáció az állítás témájának, és szereplőinek egyeztetése érdekében, valamint az állítást követően egy személyes konzultáció, ahol a látottak az állításvezetővel megbeszélésre kerülnek.



Bizalom és Felelősségvállalás



A bizalom, és felelősségvállalás kérdésköre nem zárható ki az emberi élet semmilyen területéről, így a munkahelyi kapcsolatokból sem. A bizalom megléte, vagy hiánya az adott céges struktúrában több szinten érhető tetten. 
Elsősorban tetten érhető a vezetői körben. 

  • Látványosan megmutatkozik például abban, hogy a vezető milyen minőségű szakemberi gárdát alkalmaz az egyes területek irányítására? Mer-e „minőségi” munkatársakkal dolgozni, akik a saját szakterületükön kiemelkedőek, vagy csak nála gyengébb kvalitású embereket választ? Itt nem csupán a többiekkel kapcsolatos bizalom kérdése merül fel, hanem a saját képességeibe, vezetői kvalitásába vetett biztos tudásról is képet kaphatunk.
  • Kidelegálja-e a feladatokat, vagy „egyszemélyes” irányítóként kizárólag önmagának vindikálja a jogot a döntések meghozatalára?
  • Amennyiben kidelegálja a feladatokat, ad-e hozzá valódi jogosultságokat, vagy csak a felelősséget, a felelősségre vonhatóság terhét adja ki a feladattal, döntési kompetencia, döntési felhatalmazás nélkül?
  • Képes-e valódi felelősségvállalásra saját döntéseit illetően, vagy az eredmények fényében tartja meg a dicsőséget, vagy hárítja át a következményeket?
  • A bizalom szintje pontosan megfigyelhető abból, hogy a vezetőtársai, beosztottai felé milyen a belső kommunikációja? Dicsér, ösztönöz, inspirál, elismer, vagy csupán követel?
  • A bizalom, és a felelősségvállalás szintje követhető a cég strukturális felépítéséből. A hierarchia felépítéséből: az egyes részlegek egymás mellé, vagy egymás alá rendeltségéből. Pontosan követhető a részlegek egymáshoz való viszonyából, valamint a részlegek vezetőinek kommunikációjából, a cég céljainak külső, és belső képviseletéből. Ez elsőre nem feltétlenül függ össze a cég eredményességével, de közép, és hosszú távon mindenképpen befolyásolja, hogy valóban prosperáló céggé válnak-e?
  • A vezető bizalmi szintjét jól láthatóvá teszi a döntéshelyzetekben, illetve a konfliktushelyzetekben, krízishelyzetekben megfigyelhető kommunikációja, és viselkedési mintája. Emellett elvitathatatlanul mutatkozik meg a bizalom a beosztottakkal, a vezetői kör alatt elhelyezkedő munkatársakkal való viszonynak csupán a meglétéből következtetve is. Nem is beszélve arról, hogy ez milyen szintű, és minőségű? Kétirányú-e, vagy csak fentről lefelé mutató, egy irányba áramló, utasításokban megnyilvánuló rendszer?

A bizalom és a felelősségvállalás kérdésköre természetesen nem csak a vezetői kontextusban határozza meg egy-egy cég, vagy vállalkozás működőképességét. A bizalom megléte a cég, és a cég vezetősége, irányítása felé azonnal megmutatkozik az ott dolgozó munkavállalók részéről a cég iránti lojalitás meglétében, vagy hiányában, a cégen belüli fluktuáció mértékében. A vezetők felé irányuló valós kommunikáció minőségében. Például abban, hogy ha egy beosztott a cég működésében –a mindennapi gyakorlati tapasztalatai alapján- elakadást, módosítani érdemes működési zavart érzékel, a meglátásával, az esetleges megoldási javaslatával fordulhat-e a cégvezetéshez? Ha megteszi, mi ennek a közvetlen, és közvetett következménye? Szabad-e egyáltalán az adott cégben észrevenni a működési hibákat,  a működés javítása érdekében?


  • Fontos kérdés emellett a beosztotti kapcsolatrendszerekben, hogy az egyes személyek viszonya egymáshoz mennyire segíti, vagy fékezi a mindennapi működést? Itt felmerül a kompetenciák mellett a rivalizálás kérdése is, az elismerésekben való különbségtétel okozta feszültségek kezelhetősége, és a középvezetői szint nem könnyű helyzete a végrehajtói, és a felsővezetői szint között.
  • Milyen megítélés alá esnek a cégen belül a beosztottak egymáshoz való, és a beosztottak és a vezetők közötti viszonyok? (nem magánemberi jelleggel, bár ez is egy széles, és roppant érdekes kérdéskör!)
  • Felmerül az egymás helyettesítésének felelőssége, és itt végképp felmerül a bizalom meglétének szükségessége, mennyire engedünk hozzáférést, belelátást helyettesítések esetén a saját munkaterületünkbe? Mennyire kell elfedni egymás elől, hogy pontosan milyen munkát végzünk mi el? Kiadjuk-e a kontaktjainkat egymásnak, hozzáférést biztosítunk-e a meglévő adatbázisunkhoz, cégen kívüli szakmai kapcsolatrendszerünkhöz, vagy féltékenyen őrizzük azt, és még a telefonkönyvünket is privátnak tekintjük, értsd, magunkkal visszük szabadságunk esetén?

A bizalom, és a felelősség kérdéskörének a fentiekben említett aspektusai, csupán csekély gondolatindító elemei. A kérdés sokkal szélesebb, és mélyebb összefüggéseket rejt magában, és nézetem szerint kilép a céges keretekből, társadalmi, emberi, és a magánszférát egyaránt áthatva, és jellemezve. A fentiekben nem tértem még ki arra a kérdéskörre, hogy miképpen jelenik meg a munkában akár vezetőként, akár beosztottként a magánélet kizárhatatlan jelenléte. Hiszen mindenki napközben is magán viseli magánéletének lenyomatait. Kizárhatatlan a gondolatrendszerből a mindennapi működésünkben a környezet, és az a légkör, megélési szint, amiben a munkahelyünkön kívül tartózkodunk. A hétköznapi feladataink, megoldandó problémáink, érzelmi viszonyaink a vártnál, és az ismertnél SOKKAL JOBBAN átszínezi bevallva, vagy bevallatlanul a munkahelyi működésünket. És itt nem elsősorban a munkahelyi –magánjellegű- érzelmi viszonyokra gondolok, bár ez is jól láthatóan befolyásolja a bizalom kérdéskörét, miszerint az adott cégen belül az előre lépési lehetőségek menyire függenek a magánjellegű érzelmi viszonyulásoktól, illetve mennyire kapcsolódnak össze morális megítélésekkel? És itt még csupán a „hagyományos” céges felépítésekről beszéltünk. Mi van azoknál a vállalkozásoknál, ahol a családi kapcsolatok is megjelennek? A családi vállalkozások esetén, vagy ahol családtag, szoros ismerős lát el vezetői, vagy beosztotti funkciót? Hogyan keverednek össze a családi hierarchia képei, a céges hierarchia követelményeivel?

A szervezetállítás módszerével, mindezen felvetések láthatóvá, szinte tapinthatóvá válnak. Arra is alkalmas ez a módszer, hogy egy mélyebb viszonyrendszert felfedjen. Például azt, hogy milyen az egyes emberek belső képe a sikerhez, a profithoz, a nyereséghez, a növekedéshez céges értelemben. Ezzel a képpel kevesen vannak tisztában. Sokakkal előfordul, hogy a fejükben teljesen más elgondolás él ezekkel a fogalmakkal kapcsolatban, mint amit képesek – akár a fogalmakhoz kapcsolt emberi, és érzelmi kötődések alapján- megvalósítani. Emellett a szervezetállítással az is napvilágra kerülhet, hogy hol vannak a felszínen csak a hatásaiban érzékelhető feszültségek, működési anomáliák? Ki nincs a megfelelő helyen az adott struktúrában? Számtalan kérdésfeltevés létezik még arra is, hogy amikor megtalálunk egy problémát, milyen módon kezelhetjük azt? A cégek, vállalkozások irányítóinak, a PR, HR, szakembereknek ez egy új látószög, és ez által, egy új perspektíva megnyitása az eredményesebb munkára, és a kommunikációra. Természetesen a módszer a munkavállalók és alkalmazottak számára is pontos képet mutat saját helyzetükről.

 


 
Családállítás  
Speciális állítások  
Egyéni tanácsadás  
Programok  
Tiszta Hangok Rádió  
Robert Haig Coxon  
Kapcsolat  
Ajánló